Das nachvertragliche Konkurrenzverbot; wie musst Du vorgehen und was solltest Du vermeiden?

Schriftliche Vereinbarung

Damit ein nachvertragliches Konkurrenzverbot gültig ist, muss es zwingend schriftlich vereinbart werden. Wir empfehlen Dir, dies im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Zulässigkeit

Ein Konkurrenzverbot ist nur gültig, wenn es zulässig ist.

Zulässig ist ein Konkurrenzverbot dann, wenn der Mitarbeiter im Rahmen des Arbeitsverhältnisses genügend intensive Einblicke in den Kundenkreis oder in die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse erhält. Ausserdem müssen die so erlangten Erkenntnisse geeignet sein, die Arbeitgeberin erheblich zu schädigen. Zwischen dem Einblick und der erheblichen Schädigungsgefahr muss somit ein Zusammenhang bestehen. Ein solcher Zusammenhang fehlt, wenn für das Vertragsverhältnis mit den Kunden die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Mitarbeiters ausschlaggebend sind (z.B. Ärzte, Anwälte etc.).

Angemessenheit

Weiter muss ein Konkurrenzverbot angemessen sein. Angemessenheit liegt vor, wenn das Konkurrenzverbot nach Ort, Zeit und Gegenstand begrenzt ist. Fehlen diese Angaben gänzlich und ergeben sie sich auch nicht aus dem Vertrauensprinzip, ist das Konkurrenzverbot ungültig. Sind diese Angaben zwar vorhanden, aber nicht ausreichend begrenzend, kann das Gericht das übermässige Konkurrenzverbot einschränken.

• In örtlicher Hinsicht sind Gebietsbeschränkungen auf einzelne oder wenige Kantone angemessen.

• In zeitlicher Hinsicht darf das Konkurrenzverbot maximal 3 Jahre nach Beendigung des Vertragsverhältnisses bestehen, wobei die Gerichte eine Beschränkung von mehr als 2 Jahren praxisgemäss als nicht angemessen erachten.

• In sachlicher Hinsicht empfiehlt sich eine offen formulierte Klausel, wie Du sie in der untenstehenden Musterformulierung findest.

Durchsetzung und Konventionalstrafe

Verletzt der ehemalige Mitarbeiter das Konkurrenzverbot, kann die ehemalige Arbeitgeberin gerichtlich durchsetzen, dass die Verletzung beseitigt wird bzw. der ehemalige Mitarbeiter die konkurrierende Tätigkeit unterlässt (sog. Realerfüllung). Hierbei handelt es sich um einen kostspieligen Prozess. Ausserdem muss beachtet werden, dass die Realerfüllung unmittelbar nach Kenntnis der Verletzung geltend gemacht werden muss, das heisst innerhalb von wenigen Tagen.

In der Praxis wird für den Fall der Verletzung des Konkurrenzverbots folglich zusätzlich eine Konventionalstrafe vereinbart. Wenn nichts Gegenteiliges bestimmt ist, kann sich der ehemalige Mitarbeiter durch Leistung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien. Insofern ist in der Klausel stets festzuhalten, dass die Leistung der Konventionalstrafe den ehemaligen Mitarbeiter nicht vom Konkurrenzverbot befreit.

Ist die Höhe der vereinbarten Konventionalstrafe übermässig, kann der Richter den festgelegten Betrag herabsetzen. In der Rechtsprechung zeichnet sich eine Tendenz ab, wonach Konventionalstrafen von mehr als 3 bis 6 Monatslöhne als übermässig erachtet werden.

Wegfall des Konkurrenzverbots

Das Gesetz sieht drei Fälle vor, bei welchen ein Konkurrenzverbot entfällt, um den ehemaligen Mitarbeiter vor einer ungerechtfertigten Einschränkung seiner wirtschaftlichen Entfaltungsmöglichkeiten zu schützen:

• Die Arbeitgeberin hat kein erhebliches Interesse mehr am Konkurrenzverbot, weil die Möglichkeit einer erheblichen Schädigung nachträglich weggefallen ist;

• Die Arbeitgeberin hat dem Mitarbeiter ohne begründeten Anlass gekündigt; oder

• Der Mitarbeiter hat der Arbeitgeberin gekündigt, jedoch aus begründetem, von der Arbeitgeberin zu verantwortendem Anlass.

Ein Wegfall des Interesses liegt beispielsweise vor, wenn die ehemalige Arbeitgeberin in den Konkurs gefallen ist und kein operatives Geschäft mehr tätigt.

Als begründeter Anlass gilt jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis, das bei einer vernünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt. In Frage kommen unter anderem schlechte Arbeitsbedingungen, unwürdige Behandlung des Mitarbeiters, Nichteinhalten von Versprechungen, etc.

Des Weiteren fällt das Konkurrenzverbot weg, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Aufhebungsvereinbarung per Saldo aller Ansprüche aufgelöst wird.

Musterformulierung

Der Mitarbeiter verpflichtet sich, während zwei Jahren nach Ende des vorliegenden Arbeitsvertrages, sich weder unmittelbar noch mittelbar an einem anderen Unternehmen zu beteiligen, ein Unternehmen zu erwerben oder zu gründen oder ein Gewerbe zu betreiben, noch für ein anderes Unternehmen in irgendeiner Form unmittelbar oder mittelbar, selbständig oder unselbständig tätig zu sein, das mit demjenigen der Arbeitgeberin in Konkurrenz steht.

Dieses nachvertragliche Konkurrenzverbot bezieht sich auf das Gebiet des Kantons [z.B. Bern].

Der Mitarbeiter verpflichtet sich, für jede einzelne Verletzung des Konkurrenzverbots zur Bezahlung einer Konventionalstrafe in der Höhe von CHF 10'000.00 an die Arbeitgeberin. Die Bezahlung der Konventionalstrafe befreit den Mitarbeiter nicht von der Einhaltung des nachvertraglichen Konkurrenzverbots. Die Arbeitgeberin kann unabhängig von der Bezahlung der Konventionalstrafe(n) weitere Ansprüche geltend machen. Die Arbeitgeberin kann kumulativ die Realerfüllung (Beseitigung des rechtswidrigen Zustandes) samt Ersatz des weiteren Schadens verlangen.

Fazit

Damit ein Konkurrenzverbot in der Praxis zum erwünschten Erfolg führt, muss es schriftlich, zulässig und angemessen sein. Auch sollte die Formulierung so ausgestaltet sein, dass sich der Mitarbeiter trotz Bezahlung der Konventionalstrafe immer noch an das Konkurrenzverbot halten muss. Und wichtig ist, dass bei einer Verletzung die Realerfüllung umgehend durchgesetzt wird.

Hier findest Du mehr Informationen zum Arbeitsrecht.