Die verschiedenen Arbeitszeitmodelle im Überblick

Den Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden stehen eine Fülle an verschiedenen Arbeitszeitmodellen zur Verfügung. Je nach Einsatzbereich, Vorlieben und Betriebsstruktur bieten sich manche Modelle besser an als andere. In diesem Blog erfährst Du, welches Modell am besten zu Deinen Bedürfnissen passt.

Arbeitszeiterfassung im Allgemeinen

Die Arbeitszeit muss zwingend erfasst und dokumentiert werden. Zu dokumentieren ist die Arbeitsdauer, der Beginn sowie das Ende der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, die Ausgleichs- und Überzeitarbeit, gewährte wöchentliche Ruhe- und Ersatzruhetage sowie Pausen, die länger sind als 30 Minuten.

Tages- resp. Wochenarbeitszeit

Der Klassiker unter den Arbeitszeitmodellen: Man vereinbart eine tägliche oder wöchentliche Sollzeit (z.B. 42 Stunden). Oftmals werden die Anwesenheitszeiten festgelegt (z.B. 8 – 17 Uhr). Die Vor- und Nachteile sind die folgenden:

Pro

Einfachere Planung und Koordination der Mitarbeitenden

Garantierte Anwesenheit zu bestimmten Zeiten

Contra

Mehr Fehlzeiten: Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zeit für bestimmte Termine (Arzttermine, Behördengänge etc.)

Betriebsrisiko liegt bei Arbeitgeberin: Keine Lohnkürzungen bei Unterauslastung

Jahresarbeitszeit

Im Jahresarbeitszeitmodell wird eine jährliche Sollzeit festgelegt. Für die Berechnung der massgebenden Jahresarbeitszeit werden von der Brutto-Jahresarbeitszeit die jährlichen Ferienstunden und die jährlichen Feiertagsstunden in Abzug gebracht.

Die Verteilung der jährlichen Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen – saisonale oder projektabhängige Schwankungen der anfallenden Arbeiten können während des Jahres aufgefangen und ausgeglichen werden.

Vertraglich zu regeln sind insbesondere das Mitbestimmungsrecht des Arbeitnehmers bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit, Absenzen, die unterjährige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie Minus- oder Überstunden zum Jahresende.

Pro

Grosse Flexibilität bei Auslastungsschwankungen

Arbeitszeitautonomie bei Arbeitgeberin

Übertrag von Mehr- und Minusstunden in das Folgejahr möglich

Weniger Überstunden

Contra

Sehr hohe Anzahl Über- oder Minusstunden geht zulasten der Arbeitgeberin und muss z.T. ausbezahlt resp. abgeschrieben werden.

Planungsaufwand höher

Gleitzeit

Im Gleitzeitmodell wird eine wöchentliche, monatliche oder jährliche Sollzeit festgelegt und mit einem Gleitzeitrahmen versehen. Die Sollzeit kann hier auch als Bandbreite angegeben werden, welche sich den zu erledigenden Arbeiten richtet. Im Gleitzeitmodell können die Arbeitnehmenden ihre Arbeitszeit frei gestalten. Es ist allerdings auch hier möglich, Blockzeiten festzulegen.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Unterscheidung zwischen Überstunden und dem Gleitzeitsaldo: Überstunden wurden durch die Arbeitgeberin angeordnet oder waren betrieblich notwendig. Entscheiden Angestellte hingegen autonom und aus eigener Initiative, Mehrarbeit zu leisten, liegt ein positiver Gleitzeitsaldo vor. Während Überstunden kompensiert oder entschädigt werden müssen, hängt der Umgang mit einem positiven Gleitzeitsaldo vom Arbeitsvertrag ab: Sofern vertraglich vorgesehen, verfällt ein positiver Gleitzeitsaldo Ende Jahr entschädigungslos. Eine Ausnahme besteht im Falle einer fristlosen Kündigung, da den Mitarbeitenden diesfalls keine Möglichkeit zum Abbau des positiven Gleitzeitsaldos gegeben wird.

Pro

Verantwortung für die Einhaltung der vereinbarten Gleitzeit ist bei den Mitarbeitenden
Mehrarbeit auf dem Gleitzeitkonto ist zu kompensieren
Lohnkürzung bei Minusstunden unter dem Gleitzeitrahmen möglich (ausser bei Annahmeverzug der Arbeitgeberin)
Weniger Fehlzeiten: Kurze Termine (Arztbesuche, Behördengänge etc.) sind in die Freizeit zu legen

Contra

Erhöhter Aufwand bei Zeiterfassung, Koordination und Kommunikation
Gefahr von Missbrauch
Erschwerung von Teamarbeit aufgrund verschiedener Anwesenheitszeiten

Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit liegt die Betonung auf der Erledigung vereinbarter Aufgaben und nicht auf der zeitlichen Präsenz des Arbeitnehmers. Dabei wird die Dokumentation der Arbeitszeit ganz oder teilweise aufgegeben. Arbeitnehmende haben die Freiheit, selbst zu entscheiden, wann und mit welchem Aufwand sie ihre Arbeit erledigen. Überstunden werden nicht mehr angesammelt.

Vertrauensarbeitszeit ist grundsätzlich nicht mit der geltenden Arbeitsgesetzgebung vereinbar und aus diesem Grund nur unter den folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Die Möglichkeit des Verzichts auf Arbeitszeiterfassung muss in einem GAV vorgesehen sein (der GAV muss nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden sein);

• Die betroffenen Arbeitnehmenden verfügen über eine grosse Zeitautonomie und können mind. die Hälfte ihrer Arbeitszeit selbst festlegen;

• Die betroffenen Arbeitnehmenden verfügen über ein Bruttojahreseinkommen von mehr als CHF 120'000.00 (inkl. Boni);

• Der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung muss schriftlich mit den einzelnen Arbeitnehmenden vereinbart worden sein.

Pro

Verantwortung für die Einhaltung der vereinbarten Gleitzeit ist bei den Mitarbeitenden
Mehrarbeit auf dem Gleitzeitkonto ist zu kompensieren
Lohnkürzung bei Minusstunden unter dem Gleitzeitrahmen möglich (ausser bei Annahmeverzug der Arbeitgeberin)
Weniger Fehlzeiten: Kurze Termine (Arztbesuche, Behördengänge etc.) sind in die Freizeit zu legen

Contra

Erhöhter Aufwand bei Zeiterfassung, Koordination und Kommunikation
Gefahr von Missbrauch
Erschwerung von Teamarbeit aufgrund verschiedener Anwesenheitszeiten

Arbeit auf Abruf

Bei Arbeit auf Abruf ruft die Arbeitgeberin die Arbeitnehmenden ab, wenn sie diese benötigt. Es handelt sich – insbesondere aus Arbeitgebersicht – um das flexibelste Arbeitszeitmodell, wirft aber rechtliche Fragen auf.

Es wird zwischen der echten und der unechten Arbeit auf Abruf unterschieden. Bei der echten Arbeit auf Abruf müssen die Arbeitnehmenden dem Aufruf der Arbeitgeberin Folge leisten, während sie bei der unechten Arbeit auf Abruf die Möglichkeit haben, den Einsatz abzulehnen. Aus diesem Grund muss bei der echten Arbeit auf Abruf die Zeit, in der sich die Arbeitnehmenden bereithalten («Bereitschaftsdienst»), anteilsmässig entschädigt werden (je nach Ausgestaltung mit etwa 20% bis 50% des Grundlohns).

Wird der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung entsprechend seiner durchschnittlichen bisherigen Beschäftigungsdauer. Ebenso können Arbeitnehmende bei einer gewissen Regelmässigkeit ihrer Einsätze weitere Ansprüche ableiten, bspw. ein Anspruch auf Beschäftigung in gleichbleibendem Ausmass während der Kündigungsfrist.

Pro